MENTORING

PARTNER MERYTORYCZNY NARZĘDZIA: Igor łęgowski

Książki, podręczniki, wykłady, blogi czy video mogą dużo nauczyć nas i naszych pracowników. Prawdziwa wiedza jednak płynie z praktyki, z drogi na której wdrażamy zdobytą wiedzę w praktyce i uczymy się na efektach tej pracy. Drogą tą oczywiście można iść samotnie, ucząc się na własnych sukcesach i błędach. Lepiej jednak, dla nas samych i już na pewno dla samej organizacji, iść tą drogą razem z przewodnikiem. Jeżeli potrafi on skutecznie z nami współpracować, słuchać, pokazywać, korygować i wspierać, to taki przewodnik może być najważniejszą osobą, którą spotkaliśmy na swojej drodze.

Taką osobą powinien być właśnie mentor.

Co to jest mentoring?

Mentoring to jedna z metod nauki i przekazywania wiedzy między trenerem, w tym przypadku mentorem a uczniem. Zorientowana jest ona na rozwój potencjału i możliwości ucznia w danym obszarze.

Praca z mentorem polega, nie tylko na osiąganiu szybkich wyników poprzez zaplanowanie dalszych kroków, ale też na analizie przyczyn stanu obecnego. Proces mentoringu stawia na rozwój posiadanych już kompetencji przez ucznia jak i na pozyskaniu nowych.

Mentor powinien być ekspertem w obszarze, w którym pracuje z uczniem. Natomiast za planowanie działań w procesie mentoringu odpowiada podopieczny. Mentor dba jednak przy tym aby tempo pracy podczas mentoringu było wolniejsze. Pozwala to na nabranie odpowiednich refleksji i odpoczynek.

Jak realizować mentoring?

Cechą charakterystyczną podejścia w mentoringu jest praca nad autentycznymi zadaniami, jakie ma wykonać uczeń. Nie analizuje się „przypadków biznesowych” lub teoretycznych sytuacji. Rolą mentora jest zapewnienie wsparcia podopiecznemu w jego codziennej pracy. Sytuacje w organizacjach są różne i dlatego rozróżnia się kilka sposobów prowadzeni mentoringu:

– ciągłe wsparcie mentora, który asystuje uczniowi i współuczestniczy w wykonywanych zadaniach. Jest swego rodzaju towarzyszem podopiecznego,

– omawianie potencjalnych przyszłych sytuacji w oparciu o wiedzę i doświadczenie mentora, przygotowując ucznia do przyszłych wyzwań,

– analizowanie zaistniałych sytuacji w celu wywołania refleksji, analizy przyczyn i opracowania nowych kroków działania,

– mentor może być również modelem do naśladowania. Mentor wtedy sam pokazuje jak wykonać pewne zadanie lub zareagować w danej sytuacji. Bardzo często używana angielska nazwa tej metody – Role Model,

– analizowanie po fakcie zaistniałych zdarzeń. Mentor w takim przypadku pomaga rozwijać świadomość w oparciu o historyczne zdarzenia, w których brał udział uczeń i wspiera w wyciąganiu wniosków.

Kto i kiedy może być mentorem?

Nie każdy nadaje się na mentora. Mentor musi spełniać trzy podstawowe role:

– pomocnika, który wspiera podopiecznego w jego rozwoju

– modelu do naśladowania, który dzieli się z podopiecznym swoim doświadczeniem i mądrością;

– nauczyciela, który kieruje procesem nabywania wiedzy przez osobę mentorowaną.

Dobry mentor musi być mistrzem w przełamywaniu oporu przed zmianą i kontrolowanym wytrącaniu ucznia ze strefy komfortu, jeżeli to potrzebne. Musi też być specjalistą w używaniu inteligencji emocjonalnej tak aby dbać o emocjonalny i etyczny rozwój podopiecznego.

Jako wzór do naśladowania, mentor musi odcisnąć swego rodzaju piętno na uczniu, co nie może się odbyć jednocześnie kosztem samodzielności i niezależności podopiecznego.

Konfiguracje pracy mentorskiej

Najczęściej jeden mentor w danej chwili pomaga i pracuje tylko z jednym uczeniem. Jednak mentoring może być tez stosowany z sukcesem przez lidera w stosunku do zespołu lub odwrotnie:

– w przypadku gdy mentorów jest kilku i ich zadanie polega na pracy z drugą grupą uczniów, mówi się o mentoringu grupowym. Bardzo dobrze sprawdza się to w projektach, tworzeniu nowych produktów lub procesów, lub przy dowolnych przenosinach procesów i biznesów z jednego miejsca w drugie. Wtedy jest szansa, że doświadczenie przekazywane jest przez kilka osób jednocześnie. Każdy mentor pracuje z wieloma podopiecznymi jak i każdy z uczniów spotyka się z różnymi mentorami,

– jeżeli uczeń ma w swoich zakresach obowiązki związane z różniącymi się znacznie między sobą obszarami, stosuje się często mentoring wielokrotny. W takim przypadku osoba poddana mentoringowi spotyka się z kilkoma mentorami naprzemiennie. Jest to świetny sposób wspierania szefów cały fabryk i organizacji.

– jeżeli natomiast lider zespołu, chciałby rozwijać swoich pracowników metodą mentoringu, może pokusić się o tak zwany mentoring ośrodkowy, w którym mentor pracuje jednocześnie z całą grupą, lub parami, analizując wspólnie sytuacje i określając najlepsze dalsze kroki.

Dlaczego warto stosować mentoring w codziennej pracy?

Mentoring wydaje się bardzo trudnym sposobem rozwoju pracowników. Wymaga zaangażowania ze strony mentora jak i ucznia. Podejście to daje jednak bardzo dużo korzyści i w długiej perspektywie przynosi zwrot z zainwestowanego czasu.

– łatwo dopasować temat i formę do aktualnej sytuacji, przez co jest bardzo elastyczną metodą,

– pozwala przy obecnie bardzo wyśrubowanych celach wprowadzić odskocznie, oddech i rozwija umiejętności komunikacyjne,

– skupia się bardzo mocno na uczniu, jego zainteresowaniach, wartościach, emocjach i nastawieniu przez co jest bardzo skupiony i  skuteczny w działaniu,

– daje szanse na natychmiastową informacje zwrotną, podnosząc efektywność działań osoby poddanej mentoringowi,

– nie ogranicza możliwości użycia innych metod podnoszenia kompetencji, jak na przykład zewnętrzne szkolenia,

– jest tani, bo wykorzystywana jest wiedza i umiejętności już posiadane w organizacji.

 Jak zacząć mentoring już teraz?

Wystarczy zacząć zadawać nieustannie pytania osobom, które chcesz rozwinąć. Oto przykłady, które można zacząć od zaraz:

– („Co zrobiłeś, gdy…?”, „Co się stało potem?”) aby poszerzyć obraz sytuacji,

– („Od czego chcesz zacząć?”, „Jaka była konkretnie jego reakcja?”) aby zawęzić listę dostępnych możliwości,

– („Co wtedy czułeś?”, „Czy jesteś zadowolona z takiego obrotu sprawy?”) aby poznać emocje podopiecznego i zacząć refleksję,

– („Jakie wykształcenie jest tu przydatne?”, „Jak wygląda budżet tego projektu?”) aby wyjaśnić i lepiej opisać obecną sytuację;

– („Jak sądzisz, dlaczego tak zrobił?”, „Jak ta sytuacja może się dalej potoczyć?”) aby skłonić do dalszej refleksji,

– („Więc po prostu ci się nie chce?”, „Możesz mi wyjaśnić dokładniej, bo nie rozumiem?”, „Naprawdę tak uważasz?”) aby motywować przez prowokację;

– („Co wtedy zrobiłaś, że poszło tak dobrze?”, „Dlaczego właśnie tobie się to udało?”) aby wzmocnić pewność podopiecznego przez odniesienie się do jego własnych sukcesów,

– („Jak to może wyglądać za pół roku?”, „Co stanie się w najgorszym wypadku”?) aby analizować potencjalne ryzyko;

– („A w jakich momentach te kłopoty nie występują?”, „A jak on się zachowuje, gdy da się z nim rozmawiać?”) aby szukać potencjalnych dobrych rozwiązań,

– („Gdyby go zastąpiono inną osobą, co wtedy by się zmieniło?”, „Gdyby ten dylemat nagle zniknął, czemu mogłabyś poświęcić więcej energii?”).

Mentoring tak jak relacje miedzy ludźmi jest bardzo złożonym i rozległym zagadnieniem. Należy nieustannie rozwijać swoje osobiste umiejętności jako mentora przede wszystkim otworzyć przed sobą ten sposób współpracy z pracownikami. Aby trzymać się za każdym razem sprawdzonego procesu pracy mentorskiej wystarczy pamiętać o poniższych 3 punktach:

1. wysłuchać-omówić-doradzić,
2. zdefiniować-opisać-zdecydować,
3. wyjaśnić-poszerzyć-zaplanować.